赢字五行属什么(赢字五行属什么属性)

“金木水火土，得之赢天下！”|云组织的五行思维

“金木水火土，得之赢天下！”

——这句话是东哥说的

组织能力建设，用“金木水火土”五行思维来解析一番，应该别有一番风味。

阿里有曾鸣教授，所以阿里在概念和战略上，略胜一筹；

腾讯有杨国安教授，所以腾讯长于组织和生态建设，棋高一着。

且不论谁高谁低，其中的智慧和见解，着实令人学习。

向知行合一的人学习，是最好的学习方式之一。

今天我就读完杨国安教授新书：

—《变革的基因—移动互联网时代的组织能力创新》一书来一篇心得。

五个字，“金木水火土，得之赢天下！”

1

五行思维：金

金，主坚固

金，主坚固。何为金？个人价值。

金，一种金属，因为稀缺和本身特性，才有其价值。企业中的“金”，不是资金，而是企业中的人和人才。这里我们谈谈对个人价值的重新认识和定位。

重新识“金”1：CEO，业务领军人物，基层员工。

第一个金，就是企业的CEO.

CEO的价值，在于把一群人带到自认为去不了的地方

这个见解，我要击节赞叹！

百炼钢，而成绕指柔！

小贴士：如何百炼钢？

1、炼“认知”：

心态开放，像海绵一样的学习，才能认知升级，认知升级，个人才能升级，企业才能升级。企业的边界，就是认知升级的边界。

2、炼“方向”：

成为战略转型的领路人，战略是关于未来方向/布局的前瞻性系列决策和系列概念。领着走，就需要在种子业务，发展业务，现金业务之间找到节奏和切入点；

3、炼“连接”：

要成为市场化网络的设计师。所谓市场化，就是社会化，就是众包。网络，也就是说，现在传统价值链和供应链上的每一个环节，都可以被社会化众包服务所替代；

4、 炼“赋能”：

要成为人才“梦之队”的打造者。赋能是关键词,赋能的目的在于点燃点醒。

5、炼“设计”：

要成为自我驱动环境的缔造者。绩效是短期激励，机制才是长期激励。决定员工是短期燃烧还是长期燃烧的，一个是绩效方案，一个是股权机制。绩效是军功，是政功。而机制才是终极思考：我能否发挥出我的最大价值?

第二个“金”，就是领军人物，或者叫做“业务团队主管”

领军人物的价值，就在于有方法走出一条别人没有走过的路。

方的总结对于领军人物很重要：先定路径，后作推演，及时复盘，全面复制。

为将之道，有担当，有勇气，有毅力，孙子兵法讲的“智信仁勇义”。

第三个和金体，就是基层员工。

基层员工，要有“战术素养”

进步没有巧方法，还是读书，读人，读事。

这里不就展开说了。

总结：一线员工，谓之兵。以挖掘，充分发挥个体优势为主，核心在“赋能”！业务团队主管，谓之将。以“创业小老板”定位为佳，核心在“项目小组”。企业变为平台，从“管控”到做好服务，以建立服务标准，提升服务能力，形成服务解决方案为准。

重新识“金”2：挖人如挖矿

对个人价值得重仓！

CEO要做首席挖人官，像及时雨宋江一样。

进入圈层，玩转社群的另外一种好处，就是集攒人才，攒局；

识金六看：看人品，看交往，看数据，看潜力，看资源；

挖矿6法：同事，同学，同好，同圈，同族，同命

去看看所有创业团队，无外乎都是这6同构成。

是人才，互相之间是有吸引力的！

商业社交能力的考验，就是你有没有几个过命的兄弟，赏识的贵人，钦佩的粉丝。

四句话送给自己：

1）真人真性，不落俗套，都可以加入自己的朋友圈。

2）虚怀若谷真是一项很难修炼的能力，不是每个人都可以做到。

3）太多狗眼看人低者，且不管他。

4）在自己有优势的领域，深耕10000个小时看看，每个人都有做人杰的可能。

重新识“金3：信任体系的形成

有金，则得“信”，因为相信而信仰，因为信仰而相信。

上下一心，是为金，合理分金，是为金；

各司其事，是为金，左右逢源，是为金

赋能，绩效，机制，是为金！

2

五行思维之：木

木，主生发。

以前中国的人口红利在，成本低，所有我们用人海战术可以解决问题，不停地淘汰就好

现在中国的少子化浪潮，人口红利消失，我们要考虑从人海战术到精英战术。

金字塔模式的反思

企业的治理机构，从来都是金字塔式的中央集权，企业主就是皇帝，其余都是臣民。

表现的形式就是科层制，科层制有科层制的好处，特别善于大兵团作战。特别善于集中资源办大事。从个体户到大公司，到科层制的极致——军队。莫不是一切行动听指挥，服从为军人（员工）的天性。你去看过于所有的鸡汤文，从加西亚到罗文，从不找任何借口到自动自发，都强调这一点。这里的前提，就是信息的匮乏，员工不能自主决策。

科层制下的绩效考核，就是强制分布和末位淘汰。

这个方法的前提，就是具有足够多的人可用！

问题1：时间切换到了2017年，你还有足够多的人可以用吗？

这是一个信息爆炸的年代，每个人的信息接受度，带宽，都比过去强了千万倍。

要让员工做到心服口服，很难的。2017年到处都充斥着“世界那么大，我想去看看！“

问题1：像部门的墙，用户的墙，信息的墙，资金的墙，还能存在么？

链接，连接，融入，共生，裂变应该是我们这个信息文明时代的正确的打开方式！

如何得到源源不断的人才：内外上下齐操作！

对内，识别“高潜”的人才；对外，时刻营销自己和公司；去掉帝王之气，长出虚怀若谷。充分使用社会化人才，把雇佣关系变成联盟关系，把外面冗余人才变为我的人才库。

3

五行思维之：水

水，主人性。

企业是由人组成，对于“人的假设”从来就是一个黑箱和猜谜。

企业中的人心和人性的预设立场，会导致我们管理方式和领导方式的不同；

人性是水，水对我们的启示是遇高则高，遇低则低。

人心似水，是波澜不惊还是深不可测，亦或是阴云密布？

人性的发展是什么？

自由，尊重，主权，创造。

我希望工作时间的自由，我希望得到真正的尊重而不是施舍

我希望我的价值可以多途径变现，我说了算。

我希望我看到的变化和需求，我能自己调动资源满足。

我看到，我改变，我享受

这个用户主权，慢慢变成个员工的主权。

外部是用户主权，内部是员工主权。

以前我们只有企业主的主权，但是现在，我们希望有员工的主权，是基于共创而共享。而不是独创而独大，所谓“当家作主”。

4

五行思维之：火

火，主澎湃

组织的，如熊熊燃烧的火焰。

供组织燃烧的个体，就是企业的所有员工。

而员工，具有自燃性，他燃性，不燃性的特点。

我们该如何认识自燃性？

1）当我们在工作时候，我们在思考什么？

答：准确地说：没有思考，只有工作！

举例：就譬如李小龙的师傅跟李小龙说，当你用手指向月亮告诉我看月亮时候，其实你心中应该只有月亮，而没有手指。这种感觉，又叫做“心流”，沉浸其中，无法自拔。怡然自得。这才是真正的工作的激励，我们把这个叫做内燃性。

高潜力的人才，一定是内燃性十足的人才。

借鉴变形金刚里面的一个说法，每个变形金刚生命的关键，是“火种”。火种在，不死。火种灭，形体的死亡。

那么，企业中，该如何点燃员工的火种，建造企业的火井呢？

那就是：

1、心中火种：使命，愿景，和价值观。——随千万人，吾往矣！

2、环境火井：牵引和发展导向的绩效管理——发展角度，平衡公平，警示优劣；

3、机制火圈：合伙人制度和内部创业制度

2）作战队形研究

金字塔组织结构的毛病：僵化病！

新组织的形态1：阿米巴模式

关键词：业务产品的外部定价、业务产品的内部定价、日常运维费用

利润公式=公司利润=外部产品定价—内部产品定价—中台费用

新组织的形态2：眼镜蛇项目制

蛇头：项目组

蛇身：基于IT系统的业务平台+基于专业服务的智能平台

新组织形态3：特种部队模式

关键词：前台（战术）+中台（全息支持）+后台（国家总统）

利润方式：斩首

新组织形态4：篮球队模式

关键词：角色分工，得分驱动，薪酬市场化

利润方式：经纪人，教练，广告

3）市场化网络组织的四大特点：

业务团队：“特种部队“（小而全的闭环：战斗+信息+后勤）

共享平台：“后援基地“（中台/后台）

战略伙伴：“盟友“（参股，控股，联盟）

连接协调机制：“联合作战“（利益分配、共同使命、信息共享、高管干预）

关键：财务核算机制建设和领军人物建设

5

五行思维之：土

土，主场地，阶段，空间。

环境变了，一切皆改变。

环境对对持续成功公式=战略*组织能力方程式有什么影响？

1）时代大势

忽如一夜春风来，千树万树梨花开。这是一个什么样的时代？

这是一个从厂商主权到渠道主权到用户主权的时代！

这是一个红利的窗口期只有半年到一年，

这是一个机遇期只有2-3年就足以颠覆一个行业，一门生意的时代。

这是一个技术从互联网到区块链到人工智能到物联网的时代，

这是一个3-5年时间就足以改变整个商业格局的时代。

这是一个连巨头们都小心翼翼，如履薄冰的时代.

说白了，

大家都生活在宇宙的黑暗森林里，

谁也不知道自己会被谁消灭—一种《三体》的即视感扑面而来，3D全景巨幕。

谁进化得足够快，谁就可能成为新物种。

进化，快速的进化，是每个人的焦虑，也是这个时代的焦虑，可能也是这个国家的焦虑。

进化，可能得从组织这个角度下手，拿出组织基因组的一个切片，一起来看看，到底是什么鬼？

2）存量思维

诀窍1：找到风口，猪都能飞起来！

风口在哪里？不在于存量，而在于增量：新用户，新市场，新地区，新方法；

增量思维，重点在思维。

哪里才是高获利，高成长性的市场和业务？

而大企业病的关键就存量思维，路径依赖。

猪要能飞起来，必须要有强劲有力的翅膀，和“持续”的飞翔。

这个翅膀，我们可以理解为组织能力=团队整体发挥战斗的能力！

诀窍2：从SOP吃香到“搞事情”吃香

存量思维的人，精通某一模块的SOP，以前特别吃香，因为他掌握来成本与效率

增量思维的人，善于组合嫁接搞事情，现在特别吃香，因为他掌握着颠覆与创造！

存量思维，埋头拉车。

增量思维，抬头看路。

在经营性变化中，决策“3分环境变化，7分资源能力”，

在结构性变化中，决策“7分环境变化，3分资源能力”！

诀窍3：组织能力的“杨三角：

愿不愿意，能力不能力，容不容许这三个维度，考量一家企业的员工组织活力。

愿不愿意，是火种，火井，火圈建设；

能不能力，是GET到的技能，终身学习的方式，社会化人才的使用。

容不容许，是赋能，是小老板，是平台服务能力。

#完#