2017年6月22日12时八字(2017年6月22日生辰八字)

【以案说法】劳动争议纠纷一审案案例解析

【案情简介】

王某于2015年9月7日入职某某公司，双方于当日签订期限自2015年9月7日至2018年9月6日的《劳动合同书》，同时约定《员工手册》及《员工手册确认书》等作为附件。王某正常出勤至2017年4月19日，并于当日填写《人事申请书》，申请于2017年4月20日至5月19日期间休病假，资深经理／店长及副总监／总监签字同意。王某同时提交了加盖“中日友好医院门诊专用章”字样印章的《病假单》，其中病人姓名处填写为王某，起休病假处填写为15－30天，落款日期填写为2017年4月20日。

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2017年6月16日，某某公司向王某作出《限期办理主动离职手续通知书》，载明：“王某女士：你于2017年4月20日至今未到公司上班，人事部关于你请明及手续、未到岗期间保险费用等事宜进行沟通。你本人也在电话中口头形式提出主动离职并补缴未到岗期间应承担的社会保险费用；截至今日（2017年6月16日）你未到公司办理任何相关手续。现通知你于接到通知3日内到公司人事处办理以上相关手续及补缴社会保险费用。否则公司将视你严重违反公司制度及劳动纪律，并依据《人事规章制度》《员工手册》《劳动合同法》第三十九条第二项予以处理。请予重视。”

2017年6月22日，某某公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“王某女士：我公司决定自2017年4月20日起解除与您于2015年9月7日所签订的《劳动合同》及相关的《劳动合同变更协议》。解除依据为：劳动合同法第三十九第二项。请您接此通知后3日内到人事处办理解除劳动合同手续，完成工作移交和财务移交。”王某认可其于2017年6月25日收到某某公司邮寄的《解除劳动合同通知书》。

某某公司另就解除与王某劳动关系征询工会意见的问题提交了某某公司工会于2017年6月21日出具的《关于解除与王某之间劳动关系的回函》，其中载明某某公司函称王某在职期间严重违反公司规章制度，且经人事部门核实，王某请假存在作假行为，公司决定与王某解除劳动合同，工会同意公司的处理决定等。

王某不认可解除决定，就本案劳动争议向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会作出京劳人仲字［2017］第542号裁决书，截决：一、某某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金26164.18元；二、某某公司支付王某二O一七年四月二十日至五月十九日期间的病假工资1600元；三、驳回王某的其他仲裁请求。某某公司不服起诉到一审法院。

【代理意见】

律师代理某某公司发表如下代理意见：

王某违背劳动者基本职业道德，提供虚假病假条，未按规定履行请假手续，某某公司依法解除劳动合同合法。

一、王某存在提供虚假病假条、骗取病假的行为。

经某某公司员工到中日友好医院核实，医院工作人员已经给出明确答复，王某所提交的该医院病假单，印章与医院实际使用不符，病假单样式也不符，医院病假单都已经改为打印版，不再手写，且只有在医院挂号看病，才能开具病假单。

二、诚实守信是劳动者最基本的职业道德。

《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。而诚实守信是劳动者最基本的职业道德，王某向某某公司提供虚假假条，骗取假期、获取不正当利益，严重违背职业道德，理应受到负面评价。

三、在整个仲裁、诉讼过程中，王某始终做不实陈述，对自己的不诚信行为不仅没有认识，而且还错上加错，连裁审机关都欺骗，王某存在重大主观恶意。

四、某某公司《员工手册》明确禁止伪造请明。

《员工手册》第十章.三.3.(15)）（38页）明确规定“伪造请明的”属于严重违纪行为，某某公司可以解除劳动合同，王某已经签收阅读过《员工手册》，对此是明知的，在明知公司禁止伪造请明的情况下，依然向公司提供虚假病假条，属于严重违纪行为，且，解除前已经听取了工会意见，某某公司依法解除劳动合同符合法律规定。

五、某某公司已经向法院申请调查取证，请贵院到中日友好医院核查王某提交病假单的真实性。如果经核查，该病假单确系王某伪造，根据某某超市员工手册第十章.三3（13）条规定，王某伪造请明，属于严重违纪行为，某某超市可解除劳动合同。

六、即便王某所提交的中日友好医院病假单为真实的，其未按某某公司《员工手册》第四章.四.1和第四章.四.3规定的请假程序履行请假手续，亦属于旷工（裁决书已认定），故王某自2017年5月27日至6月25日期间属于连续旷工。某某超市也可以依据《员工手册》第十章.三.3（1）条规定，解除与王某的劳动关系。

综上，王某严重违反某某公司《员工手册》规定，某某公司依据《员工手册》的规定解除与王某劳动合同有事实和法律依据，请贵院依法查明事实，采纳代理人的上述代理意见。

【判决结果】

一、原告某某超市有限公司无需支付被告王某违法解除劳动合同赔偿金26164．18元；

二、原告某某超市有限公司无需支付被告王某二O一七年四月二十日至二O一七年五月十九日期间的病假工资1600元。

【裁判文书】

（2018）京0105民初19884号

某某公司就王某所提加盖“中日友好医院门诊专用章”字样印章的《病假单》不真实的主张提交了某某公司人员与中日友好医院工作人员的谈话录音和中日友好医院病假单照片。王某对于真实性均不予认可。

诉讼中，法院持王某所提加盖“中日友好医院门诊专用章”字样印章的《病假单》原件前往中日友好医院门诊办公室核实，工作人员口头答复确认该《病假单》并非中日友好医院医院出具的真实病假单，同时向法院出具了《中日友好医院各种处方及检查单、诊断证明和病明签章格式规定》，并在其中加盖了中日友好医院诊断证明章样章和中日友好医院病明章样章，其中中日友好医院诊断证明章样章中印文为“中日友好医院门诊部诊断证明章”、中日友好医院病明章样章的印文为“中日友好医院门诊部病明章”，同时经比对，该两项印章样章均明显小于王某所提《病假单》中印文为“中日友好医院门诊专用章”印章。

法院认为，本案的争议焦点为某某公司解除与王某的劳动合同是否合法。如上述，王某实际出勤至2017年4月19日，其于次日至同年5月19日请休病假，但其所提《病假单》经中日友好医院门诊办公室确认不真实，其中所加盖印章亦与中日友好医院出具的诊断证明或病明章明显不符，而王某亦未提交其它证据证明《病假单》的真实性，故法院对于某某公司关于王某严重违反公司规章制度的主张予以采信。某某公司据此解除与王某的劳动合同符合法律规定，本院对于某某公司要求无需支付王某违法解除劳动合同赔偿金及2017年4月20日至同年5月19日期间的病假工资的诉讼请求均予以支持。

【案例评析】

诚信不仅在民事法律关系中被奉为“金科玉律”，在劳动关系中尤其显得突出。构建和谐劳资关系，没有诚信是无法想象的，离开诚信更是水中望月。诚信，是法律的帝王原则。从司法角度看，诚信是道德的法律化，是诉讼的基本原则与底线，也是法治建设的生命线。在涉及诚信问题的劳动争议案件中，主要包括欺诈，显失公平，伪造、变造材料，盗盖公章，冒用身份等五个类型。

本案就是一起典型的劳动者伪造材料案。劳动者为了获取不正当利益，伪造医院病假条，欺骗用人单位，骗取假期，被用人单位发现后，拒不承认错误，情节较为恶劣。

人民法院受理此案后，到涉案医院核实假条的真假，在确认假条虚假后，依法判决用人单位解除合法，无须支付违法解除赔偿金和病假期间工资。

【结语和建议】

本案中，用人单位的解除行为本身是存在瑕疵的。2017年6月22日发出的解除通知上写明劳动合同从2019年4月20日解除，用人单位认为劳动者提交的病假条是虚假的，因此从4月20日起不能算病假，所以从当天解除，殊不知，从4月20日起劳动者才出现严重违纪行为，如果此日解除，劳动者之后的违纪行为就不能成为解除劳动合同的依据了，况且，解除劳动合同的通知只能在送达给劳动者后发生法律效力，不具有溯及既往的效力，用人单位在解除环节应当加强合规性审查，切勿因为程序瑕疵带来不良后果。建议用人单位在与劳动者解除合同时要严格遵照法定要件及程序办理，避免违法解除的不利法律后果。

相关法律知识：

公司没签合同可以起诉吗

是可以的，但只能先仲裁，对仲裁结果不服再起诉。直接起诉法院不受理，仲裁结果对诉讼没影响。没有劳动合同，所有人要提供能证明和单位存在劳动关系的证据，工资卡、出勤卡之类没有劳动合同，在单位工作不超过一年的，可以要求从入职第二个月起的双倍工资补偿。

超过一年的视为无固定期劳动合同，没有双倍工资补偿，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不签劳动合同并不影响工伤认定，若是支付工伤赔偿存在纠纷，员工可以去仲裁机构申请劳动仲裁。公司不和劳动者签订书面的劳动合同，员工可以向劳动监察部门举报单位，要求单位及时补签劳动合同，支付给员工双倍的工资;还可以去申请劳动仲裁维权，如果对仲裁结果不服，可以准备相关的材料，向人民法院起诉。

(一)治(医)疗费。治疗工伤所需费用必须符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。

(二)住院伙食补助费。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。

(三)外地就医交通费、食宿费。经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。

(四)康复治疗费。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的本条第三款规定的，从工伤保险基金支付。

(五)辅助器具费。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

(六)停工留薪期工资。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

(七)生活护理费。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

(八)一次性伤残补助金。一次性伤残补助金赔偿标准是根据工伤职员伤残等级确定，不同等级，赔偿标准不同。具体如下：

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资，五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资，七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。

(九)伤残津贴。职工被评定为一到四级伤残的，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额;工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，若保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。

(十)一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金;职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

(十一)丧葬补助金。职工因工死亡丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

(十二)供养亲属抚恤金。职工因工死亡供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。

需要明确的是，必须在认定为工伤后，才可以享受到工伤赔偿，在司法实践中，对于因工伤造成了严重的伤害的，是需要根据实际的工伤原因来认定处理的，当事人应当第一时间来申请工伤认定，并提交规定的材料来进行伤残等级鉴定的。