八字人生使命(八字看一个人的使命)

八字命局为从格的人喜忌及用神分析

从格批断实例

乾造·出生时间：公历1957年1月23日已时

(一）从格理论

命局中的一切吉凶信息现象，都是围绕日主的生克关系而展开和表现出来的，因此，日主是命局的轴心。如果在四柱中，对日主的克、泄耗太过，日主虚弱无依，不能自立的情况下，只得依附于他物，舍身而从。

(二）从格与正格的相互转换与还原理论

如果在一个从格的命局中，日主运行扶身之地，通根得地而力强，在一定程度上勉强可与财、官、食伤之物相抗衡，则从格就会还原成正格，其喜忌吉凶当按正格中和、战和之理推论。若应吉，则在再逢印比扶身之地；若应凶，则在再逢克泄耗之乡。

(三）三会、半会与拱会的会局理论

在历代的典籍中，皆只论三会局，而从未论到半会局与拱会局的存在。实际上，在五行生克制化、刑冲合害的规律中，半会与拱会的现象是普遍存在的。

只有在正确理解上述原理的情况下，才能在批断此命局时理顺思路，洞微索隐。

1.命局喜忌及用神分析

乙木日干失令，无本气之根，缺比劫相助，衰弱且孤立无援，必弱极而从。四柱火土金相生形成气势，故原局应取火土金为喜用神。当岁运介入而使格局气势发生变化时，喜用神亦随之变化。

原局食伤财官依次相生，日主从象较真，格局层次高，乃富贵双全之命。

2.性格

(1)乙木日干从象较真，慷慨仁慈，正直善良，富正义感，具同情心。

(2)阴阳金入命，刚柔并济，做事果断，有自知之明，与人交往不会让别人吃亏，总以义气为重。

(3)土旺不为忌，且局中有空亡，办事稳重踏实，颇具城府，大智若愚，诚信大气，不拘小节，能赢得别人信任，只是有时执着倔强。

(4)火能自成体系，待人热情大方，注重仪表，给人印象良好，只是时有急躁之弊。

(5)食伤财官入命，传统而不保守，风流潇洒而不失文雅，但常会在传统与浪漫中挣扎与选择；六十四岁之前，伤食、偏财旺于官星，故终会冲破传统而赶上潮流。

(6)食伤阴阳同体且为用神，敢想敢做，有胆识与冲劲，交际能力强，对人对事要求高，有开拓创新精神，但内心清高，不甘约束，崇尚自由。

(7)偏财当令，有经济头脑，善计划理财，有暴富心理，无钱时善于寻找求财机遇，有钱时花钱较大方；由于财不透干，自己私用比较节俭。

(8)七杀透干，正官坐支，干支各为一个系统，原局无官杀混杂，重视名誉，原则性强，做事光明磊落，义理分明。

3.祖上父母及兄弟姐妹

(1)年月干伤官合杀，年月支财官相生，父母能干，有名望，有官职。

(2)日支金舆与月支相冲，时支金舆与驿马同宫，多主背井离乡，并有离开亲生父母成长的信息。

(3)柱中食伤生财，财星旺而生官，虽不得祖业，但能以才智发家致

(4)食伤财官能自成体系且依次相生，名利双收，有能力帮助兄弟姐妹。

4.婚姻、子息

(1)配偶宫临金舆又被冲、偏财旺于正财、日柱干支又是相克关系、婚姻不稳定，易有感情变故。

(2)偏财强旺又得食伤之生，浪漫有情调，多得异性青眯。

(3)官杀（子女）星自成体系，儿女双全之命。

5.健康状况

(1)原局火无木生，被泄耗过重，防眼病和心血管疾病。

(2)水为从象，易还原受损，防泌尿系统疾病。

(3)木为从象，易还原遭克，防神经、肝胆、颈腰椎等的疾病。

6.事业、财运

(1)命带文昌，但学龄时段文昌被刑冲，加之行破格运，故虽学习天赋不错，但学历不高，要通过后天深造才能取得高等学历。

(2)局中七杀透干，正官藏支，行运中易导致官杀混杂，故不适宜在政府部门从政为官，若在企业部门工作，最终会官至厅级，名利双收。

7.运程

(1)14岁前行辛丑、壬寅运，4岁前维持原局气势，故能得父母宠爱。4岁后行壬寅运，日主还原身弱又遭刑冲，胆小怕事，性格内向，会遭受磨砺，有压抑感；寅木驿马逢冲引动已火金舆星，定有环境变化；自己在此运中谈不上幸福和快乐。

其中：1959年己亥，命局巳亥冲战，幸有巳申相合以缓解，故无大碍。1962年壬寅，寅申相冲，寅已申三刑愈重，自己有灾或家中亲人不顺。

1965年乙已，驿马金舆同宫值年，有生活环境变化。

1968年戊申，寅申逢冲；1969年己西，官杀混杂；1970年庚戌，丑戌未三刑为忌，这几年烦恼忧虑，情绪低落，压抑苦闷。

在这步运中，其他未提之年为平常年份。

(2)14-24岁行癸卯运，日主还原身弱，幸好运支与原局年支卯申暗合，加之全局基本能构成和局，故比上步运有所好转，能成家立业，与同龄人相比，还算过得比较好。

1971年辛亥、1972年子，身弱得印生扶，有利学习和成长。1973年癸丑，财星当值冲动配偶宫，对异性的追求欲望增强。

1974年甲寅，驿马逢冲，若无环境变化则有灾。

1975年乙卵，两卵帮身，日主力量增强能胜财官，心情愉悦，运气上扬，有异性情缘。

1976年丙辰，财星当值，丙辛相合，子女星被引动，此年会添人进口，双喜临门。

1977-1980年（丁已、戊午、已未、庚申）,丁已、戊午年木火土金依次相生，已未年卯未半合，庚申年卯申暗合，全局基本构成和局，能发挥自己的特长，有一定的社会地位；1980年子女星当值，有添人进口之喜。

(3)24-34岁行甲辰运，构成假从格；运支引动偏财星，求财欲望增强，会努力寻找求财机遇，为求财而奔波，虽历经艰难，但事业和财运会逐步向好的方向发展。

1981年辛酉，七杀当值，全局三合金局，辰西合金，官（子女）星被引动，故有添丁之喜。

1982年壬戌，辰戌丑未四库冲旺财星，求财欲望增强，不安于现状，有新的求财举动，是人生的转折点。

1983-1986年（癸亥、甲子、乙丑、丙寅）,这些年身弱财旺又构成战局，求财辛苦艰难。

1987年丁卯，卵申暗合，构成和局，运气好转。

1988年戊辰、1989年己已，财星、食伤当值，从象斯真，运气好转，财运上扬。

1990年庚午，伤官当值，巳午未三会、巳火驿马星被引动，敢想敢干，自己的聪明才智能得以展现，能得领导赏识，有新的机遇，是人生的又一次转折点。

(4)34-54岁行乙已、丙午运，此运食伤财官依次相生，日主从象较真，官运和财运会不断上升而走向辉煌，能实现人生目标，体现自我价值，是发展事业的顶峰时期。

1991年辛未，财星当值，财运上扬；此年配偶宫加临，有感情烦恼。

1992年壬申、1993年癸西，天干印星生身为忌，工作辛苦艰难。其中1993年桃花当值构成官杀混杂，有感情风波。

1994年甲戌，正偏财重重入命，不但加薪，而且有外财。

1995年乙亥，驿马逢冲，伤官佩印，官印相生，有新的起步和好的转机，是人生的又一次转折点。

1996年丙子，桃花逢合；1997年丁丑，配偶宫逢冲，有感情烦恼。

1998年戊寅，驿马当值逢冲，五行依次相生，有动变的好机遇，只是寅木帮身构成身弱，工作压力较大。

1999年已卯，岁支与年支暗合构成和局，地位有所提升，但由于岁支还原身弱，所以会有压抑之感。

2000年庚辰，财星当值，2001年辛已、2002年千午，食伤当值生财为喜用神，不仅求财称心，而且还有异性青眯。

2003年癸未，丑未（金舆）相冲而生官不为忌，在事业上有惊无险。

2004年甲申，官星当值，火土金气势均衡，运气上扬。

2005年乙西，全局巳酉丑三合金局引化申酉半会可化解官杀混杂，火土金依次相生，寒暖燥湿得宜，事业顺利，有升迁机遇。

2006年丙戌，全局天干系统构成两丙合两辛，全局火土金依次相生，必能加薪晋职。

2007年丁亥，全局虽有已亥冲战，但岁运（午亥暗合）相合而有解，故无大碍。

2008年戊子，看似岁支子水有破格之嫌，实则有原局月支丑土相合合忌为喜，构成火土金依次相生的和局。财官相生，此年有升迁机遇。

2009年己丑，食伤生财为喜用，2010年庚寅，寅木破格有丑土暗合合忌为喜，并且五行又能依次相生，事业和财运都较称心。

(5)54-64岁行丁未运，偏财当值，财官相生，事业和财运会稳中有升；金舆临财，适宜动中求利，若能到出生地的南方、东北方或西南方投资发展，更是锦上添花。

2011年辛卯，还原身弱，幸好卵木入墓于运支，加之与年支申金暗合，虽事业和财运都无大碍，但难免压抑和忧虑。

二O一一年底起卦求测二O一二年运气：

辛卯庚子壬戌丙午

卦象结合命局分析如下：

①父母父持世临勾陈，此年想办的事情多，忧虑多。

②世动化官回头生，有变数，能得官方及地位较高者之助。

③世动化午相合，应交化空，妻星与世交相克，夫妻关系难以改善。

④子孙父耗世父之气，幸好世交旺相，虽易为子女操心，但还是在自己能掌控的范围之内。特别是农历十月和十一月。

⑤财星入世墓，官交生世，财运好，也有利功名。

⑥2012年2月4日-4月4日，妻财临月建克世交，易为情感或求财之事操心，幸好世交党众多，且得官交生扶，故这些操心都在自己能承受的范围之内。

7.2012年1月6日-2月4日、2012年4月4日-8月7日、10月8日-11月7日、2013年1月5日-2013年2月4日，世交得生助，办事成功率高，有贵人相帮，有利求谋。

8.8月7日-10月8日，兄弟申西金出现，克制财交又泄世关之气，不宜风险投资，不宜为人经济担保。

9.11月7日-2013年1月5日，子孙亥子水（子孙交主思维）当值耗世交之力，要保持良好的精神状态，遇事要三思而后行，以免作出错误决策，只要不与北方属猪、鼠者来往密切则可缓解。

①遇事请属蛇、马、羊、狗、牛、龙的人帮忙。

②随身佩戴属马的生肖。

③贴身穿红色或土黄色衣服。

④不要与东方、东南方身材瘦高的人和北方身材矮黑的人深交。

⑤有利方位是本地、南方、东北方、西南方。

⑥不利方位是东方、北方、东南方。

2013年，流年癸已，七杀有制，名利双收；驿马当值，走动多或有工作变动，动之有利；此年过生日不宜放鞭炮。

以后的流年吉凶，有待验证，此处略去。

后天命运的改良与补救措施：

(1)命自我造，人的命运是由自己造就的，改善命运最有效的方法就是行善积德，普结善缘；

(2)职业选择：

命主一生适宜从事五行属火土金的行业。归类如下：

与金有关的行业如，

金属、玉器、钻石、镜子、兵器、刀剑店、外科医生、武术家、车船、飞机、金融、采矿、挖掘、珠宝、伐木、机械、机修、司法、治安、军警、政界、股票、期货、金属制造加工业等。

与土有关的行业如：

畜牧、布匹、水泥、建筑、当铺、管理、土石、砖瓦、陶瓷、房地产土特产、农产品、防水物品、盛水物品、农村、农民、农业、粮食、化肥菜园、山货、农作物、修路、雨衣、雨伞、雨帆、堤坝、中间人、顾问、丧业、僧尼、农业科研人员、典当行、考古学家、鉴定家、中介业、公证业、法官、管家、殡仪业等。

(3)方位宜忌：命主宜在出生地的南方、东北方、西南方、西方、西北方工作和生活。

(4)颜色宜忌：对命主有利的色彩是红色、土黄色、白色，是有利财官的象征，因此命主可以在服饰、用品及居室装饰方面尽可能地选用红色、土黄色、白色。

(5)姓名五行宜忌：姓名中宜用在命理和数理上与“火”“土”“金”有关的字。

9.命局点睛

(1)此造为从格，不可误认为日支未土含有乙木可作日主之根而不从。

(2)行运导致格局变化并使命局档次同步变化，从而使各步运的顺逆程度不同。壬寅、癸卯运，格局转换为正格，虽两步运用神相同，但由于全局结构有异，因而癸卯运优于壬寅运。以后的行运又恢复为从格，但各步运从的程度不同，因而运势的吉顺程度不同，人生成就的大小也就不同。

事实胜于雄辩。通过以上理论和实例的分析证明：从格客观存在，绝对不容否定。否定从格的结果是践踏命理，误人子弟。将从格按正格批断，预测结论必定南辕北辙，必定会害了求测者。

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阿里85后合伙人

来源：HR实名俱乐部（ID：HR_club）

作者：陈祖鑫

导 读

最近，阿里巴巴披露的一份38位合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么？

好文7790字 | 8分钟阅读

一

阿里史上最年轻的合伙人是谁？

1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。

学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。

2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。

离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。

蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。

当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。

在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”

不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。

2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。

三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说：

蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。

两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。

进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！

在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。

阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？

二

阿里巴巴的人才战略是?

人才战略到底讲的是什么？

我们认为，关键就是人才三问——找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？

阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。

1. 聪明——智商与情商双高，专业有两把刷子。

2. 皮实——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。

3. 乐观——理性了解真实情况，依然充满好奇心。

4. 自省——经常自我批评和参与团队review。

这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。

阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。

张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。

张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。

2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：

不安分——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。

敢担责——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。

成就别人——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。

2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：

作为阿里的领导者，最重要的三件事情：

一是做团队不敢做也不能做的决定。

二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；

三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。

谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：

有底线——有道德底线，不耍滑头。

有潜力——有学习能力，能够从0到1开创业务。

要严谨——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。

有同理心——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。

一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。

小编试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：

1. 自驱型的人才——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）

2. 抗压型的人才——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。

3. 利他型的人才——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。

以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。

从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：

1. 坚持的创始派——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。

2. 笃定的内培派——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。

3. 奋进的空降派——优秀的职业经理人，原盛大游戏CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。

4. 自由的加盟派——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。

5. 奔放的学术派——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。

总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的，一是人才的开放度，不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰，二人才丰富度，尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。

三

阿里的人才如何布局的？

关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：

自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：

第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。

第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。

第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。

从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：

1. 人才全球化——基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）

2. 人才精英化——对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和科技界的大科学家。

3. 人才年轻化——这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。

这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。

另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：

1. 组织治理——童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。

原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。

2. 文化升级——考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。

马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。

四

阿里巴巴如何激活人才？

最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。

为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越健康”的感觉？

我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度——合伙制、班委制、政委制，值得讲一讲。

1阿里巴巴的合伙制

根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占9.4%，马云作为第三大股东，最新占股6.2%。

对比一下，刘强东在京东持股是16.7％，李彦宏在百度持股16.1%，张朝阳在搜狐持股24.83%，丁磊在网易持股45.5%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为8.61%，任正非在华为只有1.14%。这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。

马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。

阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。

2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征：树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。

1）树立道德标准

蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。

每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有健康的构成。

2）解决接班人问题

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。

大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。

3）避免关键人风险

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。

正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。

值得关注的，阿里巴巴合伙人名单不是只增不减，也有“光荣退役”的。比如前CEO陆兆禧、前首席技术官姜鹏、前资深副总裁金建杭、总参谋长曾鸣……

有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。

2阿里巴巴班委制

阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。

什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。

班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。

班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。

1）降低重大决策风险

任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。

任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的历史证明了，这是有更大风险的。”

“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”

当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。

2）作为组织变革的配套

在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。

这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。

2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。

阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：

“五委”——负责统筹，注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。

“四办”——负责执行，注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。

阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。

3）激活年轻人才的平台

如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。

2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。

阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。

意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。

到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。

马云曾经这么评价 “班委制”：组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。

3阿里巴巴的政委制

终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。

阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。

也就是说，阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR没多大关系，它是一种内生式的管理需求，是从业务团队中长出来的。

政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。

简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。

2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。

2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。

2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。

1）政委的角色转变

最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢”。

“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”

怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？

小编的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。

童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：

一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。

二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。

也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。

2）政委的能力提升

童文红说：

“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。

对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”

补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。

另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。

童文红说：

“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。

我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”

3）政委的使命升级

政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。

阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林”。

童文红说：“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。”

“因此，阿里HR的使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。”

怎么理解阿里HR的新使命？从工作方来看，有两个关键词：

1. 软硬兼施——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。

2. 上下兼容——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。

童文红有句话说得很有味道：做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。

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