企业破产的八字(做生意破产的八字)

事业预测上，，或许前俩年，对方还光光，几年后突然落魄的...

事业方面，有的人事业的确做得好，但是天有不测风云，人有旦夕祸福。或许这个人早年他在事业上有所成就，但是他会突发性的面临破产，严重的一无所有，身无分文。这不是人生中的大起大落，这是人生中的变故。一般能有这种变故的，他在巴八字当中取决于当时所行的大运和流年。包括还有八字中固定的几个神刹都起了比较重大的作用。

尤其是在对于男性而言做事业成功之后，我遇见几个特别容易因为女人让自己破产。因为女人导致破产的案例我见过很多。不管说是因为情人或者说是妻子，或者说是因为单纯的自己花心导致的，一份不错的家业与事业就这样葬蓬。这样一类的八字格局组合它主要突出的有两点：

·第一点，山峦露阁，白墙露弓，七杀鹿旋。

·以上几种格局特殊组合导致，还有一些不可能面面俱到地用几句话就能给你概括。一般这样的八字如果一旦遭遇这种突发性的大的变故，基本上这一生很难再有东山再起的时候。

公司一旦出现这5种现象，说明在走下坡路！趁早离职，才能少吃亏

阅读前请点击右上角“关注”，每天免费获取职场文化及管理知识。职场千里马文化，只做职场干货，完全免费分享！信号1：老板或高管在公司内部搞绯闻。

一个卓越的公司，制度肯定大于高管也大于老板，可是绯闻一旦出现，制度肯定会不断的给亲密关系让步，用牺牲管理制度的方式去维护亲密关系，直接导致的恶果是公司的管理会越来越混乱。

管理混乱带来的恶果是效率低下、业绩丧失、情绪爆发。绯闻像一粒病毒，逐步破坏职场环境的生态平衡，最终摧垮企业。

上行必然下效，高管和老板都敢乱搞，基层员工就可以肆无忌惮了。国内职场的平均工作时间是8个小时，每个人每天有三分法之一的时间在职场上读过，这就给绯闻大发生提供了时间土壤。大面积的绯闻事件一旦发生，员工家属对这家企业的情绪会爆发——有谁愿意让自己的亲密对象在一个乱象丛生的环境工作呢？

从风水角度上说，企业的高层应该是明亮的，干净的，充满能量的。可是绯闻一旦在企业高层爆发，这家企业风水场就破败，风水场破败，怪事就会接二连三。况且，兔子都不吃窝边草，你家老板都开始啃窝边草了，你还跟一个如此没底线的老板作什么？

信号2：各类纠纷崭露头角。

离职员工带着家属或帮手上门讨要拖欠工资，追债公司上门向某个员工追债，税务等机构上门明察暗访，问题型客户上门闹事，内部员工因经济或情感纠纷在职场大打出手。此类事件一旦发生，会是连锁反应。

古语说：祸不单行。祸事一旦开始就会蔓延。究其根源有二：

祸事积累需要一个过程，你看到的祸事表象，仅仅是才刚刚开始；企业高层已经丧失了平衡各类关系的能力，纸最终还是没能包住火。信号3：员工普遍不快乐。利益分割出现严重不合理，贡献小的坐享其成，贡献大的反而面有菜色，如何让人快乐？工作流程堵塞不通畅，大量的重复性工作，莫名其妙非本质性工作，如何让人快乐？分工很不明确，大量的人一大早来到职场不到该干啥，如何让人快乐？政策朝令夕改，你正准备轰油门，副驾驶让你立刻踩刹车，如何让人快乐？员工找不到尊严，管理层高高在上，员工埋头苦干，缺乏沟通理解，如何让人快乐？单一强调业绩贡献，只要结果，缺乏培训疏导，如何让人快乐？

快乐会传播，沮丧也会传播，一个普遍不快乐的公司，你觉得会长久么？

信号4：推诿踢皮球层出。日本企业：大家一起扫雪，直到所有人门前的雪都扫干净，只要还有一家人门前有残留的雪，大家就帮着他扫。日本企业不准员工说他们，只准说我们。美国企业：各人自扫门前雪，各做各的，一点都不客气。中国企业：张三经常把自己家门前的雪扫到李四家门口堆起来，还理直气壮，一点不害臊。

分工一词最早是由福特公司发明，分工让生产效率大幅度提升，于是我们开始学习引入并运用，只不过我们引入分工这个词之后是经过一番改造的，我们在分工一次的后面加了一个协作，合起来叫“分工协作”。但是很多企业死板的照抄了分工而忽视了协作。推诿踢皮球产生源头是教育的缺失。老板在员工进门的那一刻就应该上一堂教育课：进了这个门，我们就是一家人，从今往后，这个门里边发生的所有事，都是我们家的事。

信号5：企业目标模糊。

松下公司录用了一个员工之后，其所接受的第一堂课就是有人告诉这个员工松下未来20年的目标是什么。

假定说，你上了一架飞机，你问乘务员这架飞机飞往哪里，乘务员告诉你，他也不知道这架飞机飞往那里。这样的飞机，你敢坐么？

如果把一家企业比作一架飞机，我们在上这架飞机之前却很少关注飞机要飞往哪里。要知道，老板付出的是一点微薄的薪水，而你，付出的是你的青春和你的生命岁月。

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企业倒闭的三大症状：人效下降，工资费用率上升，员工工资下降

企业的人力成本到底是高还是低，都要去分析。

人是很奇特的生产工具，他有可能是你的成本，也可能是你的资本，而且他经常在这两者之间不停地摇摆变动角色，假设你给员工发了工资和福利，如果他没有创造应有的价值，那么他就是成本，如果他能创造超过成本的就叫价值，所以成本和价值之间，最重要的桥梁就是价值。

简单说一边是价格，一边是价值，当价值高于价格的时候，你认为他是资本，当价格高于价值的时候，你就认为它是成本。

但是我们要核算这个概念，把它算出来，才知道公司人力成本到底有多高，然后再看人效，因此从某个角度来说，成本就等于你的人力成本，而资本就等于你的人效。

掌握数据的目的是为了更好地优化，把钱花在刀刃上，企业的员工能够创造高人效高价值的时候，人再多也不怕，因为每个人都能够创造更好的人效，所以在分析人力成本时一定要掌握两个基本数据，一个叫营业收入，一个叫经营利润，没有这两个数据作为分母或者分子，在核算一些依据的时候，你人的价值就不存在了，因为人最终首先是为了给公司创造更高的产值，其次公司积累更多的经营利润，头是收入，尾就是我们的经营沉淀下来的利润。

这两个东西都好，那么你的效和人的价值是很高的，所以一定要找到这两个数据作为一个基础，没有这两个数据咱就很难分析，有个数据之后就要有一个基本的情况人数，我经常讲现在企业不在于人多而在于人精，不在于人手而在于人才，所以精兵计划是这么来的。

有了这些数据之后就有人效，人效简单来说就是用营业额除以人数，当然人数是全年的平均人数，一个企业的人力成本为什么在核算当中具有极其重要的地位和作用，因为如果你会你忽略了人力成本，其实你在不断的浪费资源，人是企业最大的费用开支，而且人又是具有巨大潜能的劳动工具。

我经常讲额和率，利润额和利润率有什么样的重要区别？

额反映的是结果，率反映的是规律和能力，当盈利利润率在下降的时候，意味着他的盈利能力在快速地下降。

我去过一些企业，可能企业的整个产品还比较稳定，只是销售额下降，但是毛利率没有下降，毛利率没有下降，而盈利能力还在下降，很大的原因跟我们的人力成本有巨大的关系，有人就说人力成本高，是不是要裁员减薪？这个我们要认真地去思考，每个企业不太相同。

企业做不下去一般会出现这三种情况，第一人效在持续下降，第二工资费用率的大幅上升，第三员工的平均工资下降，这就是恶性循环，员工对公司不满，企业盈利能力不断的下降，员工的工作热情没有得到保障，最后企业快速恶化。

所以每个企业就像人一样要做体检，做核算分析表的目的就是体检，去发现自己存在哪些问题，数据统计出来之后不可怕，可怕的是你不知道问题出在哪里，比如你身体不舒服，但是你不知道问题出在哪里，不知道从哪去改变，这个时候才是最可怕的。

我有一次到一家企业去辅导也是这样子，他很多员工怨声载道，抱怨工资很低，然后老板还在自我感动，觉得疫情期间我没有裁员也没有降薪已经很不错了，老板和员工之间的思维是对立的，而老板没有看到这个问题，当我们把数据给他分析完了之后，老板的感觉不一样了，因为数据是准确真实的，他是不会骗人的。